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제동 걸린 성과연봉제


원만한 합의가 필요한 때


공공기관을 넘어 민간 금융권까지 확산하는 듯했던 성과연봉제에 제동이 걸렸다. 성과연봉제 시행과 관련하여 노사 간 소송을 진행하는 등 내부 진통을 겪고 있는 데다 성과연봉제 도입을 추진하던 박근혜 전 대통령이 탄핵당하면서 동력을 잃은 것이다.

성과연봉제란 직원들의 업무 능력 및 성과를 등급별로 평가해 임금에 차등을 두는 제도이다. 작년 '공공기관 성과연봉제 권고안'이 발표된 이후 공기업 30곳과 준 정부기관 90곳 등 120개 공공기관이 모두 성과연봉제를 확대 및 도입했다. KB국민은행 등 주요 시중은행 8곳 또한 내년 1월부터 본격적인 성과연봉제 시행에 나서기로 의견을 모은 바 있다.


성과연봉제 폐지 움직임이 활발해진 배경은 문재인 대통령 당선인이 성과 연봉제에 대한 부정적인 태도를 밝힌 데 있다. 이에 따라 강도 높은 성과연봉제 도입을 추진했던 금융공공기관 노조를 중심으로 도입을 철회하라는 목소리가 높아지고 있다. 지난 3월까지 마련되었어야 할 각 시중은행의 성과연봉제 운용 계획은 현재까지 전혀 마련되지 않은 상황이다.


노동조합은 성과연봉제 도입이 조직 분위기를 흐려 효율성을 떨어뜨릴 것이라고 주장한다. 단기적인 성과에 집착함에 따라 공공부문 서비스 질이 떨어지리라는 것이다. 또한, 인사평가 과정에서 고위층이 관여함에 따라 결국 저성과자 퇴출을 위한 쉬운 해고법으로 변질할 것이라며 성과연봉제 도입을 강하게 반대한다.


그러나 국민 대다수는 공공기관 및 금융기관의 고임금, 저효율 구조를 신의 직장이라 비꼬며 비판하고 있다. 특히 시중은행의 경우 노동생산성 저하가 고용량 감소로 직결되는 만큼 비정상적인 임금구조 해결이 시급하다.


성과연봉제 도입이 단기적인 성과에 매달리는 결과를 초래할 것이라는 우려는 결과 중심 평가체계에서 과정 중심 평가체계로 전환함으로써 해결할 수 있다. 실제로 영국 HSBC은행은 중장기 전략에 근거해 성과를 촉진하는 보상체계를 도입하고 제로금리임에도 총자산순이익률(ROA)을 상승시킬 수 있었다.


또한, 성과연봉제는 쉬운 해고를 위한 것이 아니라 저성과자의 근로 의욕을 높여 업무 효율을 높이기 위한 보수체계이다. 해고는 근로기준법 등 관련 법률의 엄격한 기준에 따라 시행되기 때문에 성과연봉제가 해고 기준으로 우선될 수는 없다.

국민이 시행 필요성을 느끼고 있고, 이미 유효한 공공기관 및 금융권 성과연봉제를 원점으로 되돌리는 것은 까마득하다. 성과연봉제 폐지를 주장하며 공방을 지속하는 노조의 행위는 의미가 없다. 평가의 객관성과 공정성을 확보하고 성과연봉제가 안정적으로 정착하는 것에 관심을 둘 때이다. 노조는 기획재정부 가이드라인을 참고하여 동일 직급 간 연봉 차등 폭 제한 등 공정성 확보 장치 세부사항을 마련하고, 사용자와 원만한 합의를 이뤄 업무 효율성을 높일 필요가 있다.


정혜연 기자

heart8131@naver.com

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